Агентство РЕЗЕРВ СТОЛИЦА г. Москва - профессиональный подбор менеджеров

Уинстон Черчилль сказал: «Как ни была бы красива стратегия, периодически вы должны смотреть на результаты»

Результат в бизнесе достигается только при наличии компетентных, талантливых, активных менеджеров по продажам. Причем потребность в менеджерах постоянно растет. Подбор квалифицированных менеджеров – это сложная и трудоемкая задача, которая требует наличия квалификации, доступа к платным базам данных, временных ресурсов, нервов и терпения и….

Кадровое Агентство Кадровый Резерв обобщило практику подбора менеджеров по продажам и предлагает алгоритм подбора, мотивации и адаптации успешных специалистов для наших бизнес партнеров.

Раздел №1 Почему сложен подбор менеджеров по продажам в Москве ? Разберем пример подбора менеджера по активным продажам сантехники!

Почему сложен подбор менеджеров по продажам в Москве? Ответ прост, хороших менеджеров мало на рынке труда. На протяжении последних лет, независимо от кризиса, спрос на менеджеров в Москве превышает предложение в 2,5 – 3 раза. ( на 14-15000 резюме соискателей работодатели предлагают 40-45000 вакансий) Это статистика ведущих ресурсов по поиску работы.

Все это приводит к смене ролей. Если раньше компания подбирала себе подходящих кандидатов, делала выбор из определенного количества соискателей. То на сегодня кандидаты сами выбирают ту компанию, которая им подходит.

Перейдем к практическому примеру. Наша компания занимается оптовой торговлей сантехники. В рамках плана развития требуется менеджер по активным продажам. Вакансия новая. Работодатель предлагает средние условия работы, выплаты компенсаций при использовании личного транспорта. Из плюшек – бесплатные обеды. База клиентов частично передается. Сайт работает неплохо, есть входящий трафик потенциальных клиентов. Приступаем к подбору менеджера.

1 Объявляем коллективу компании, что принято решение взять на работу дополнительного менеджера. Предлагаем переговорить со своими знакомыми, которые находятся в поиске работы и сделать им предложение. За неделю вариантов не появилось, переходим к стандартному подбору менеджера.

2 Следующий этап - полуактивная фаза подбора менеджера. Размещаем рекламу на HH.RU (самая большая база резюме менеджеров) или любых других сайтах. Первый день: 6 откликов абсолютно неподходящих кандидатов, второй день – 2 таких-же отклика, третий день – откликов нет. Проблема №1 - реклама для подбора менеджера не работает!

3 Ждать пока откликнется хороший кандидат – уже нет времени. Прошло практически 2 недели со старта подбора менеджера. Приступаем к активной фазе подбора менеджера. Покупаем доступ к HH.RU. Отбираем 50 кандидатов с опытом работы в близком сегменте бизнеса. Пока все хорошо. Кандидаты есть, значит вакансию закроем быстро.

Начали обзванивать соискателей: кто-то недоступен, кто-то работает и ждет эксклюзивных условий, кому-то территориально неудобно, кто-то не в Москве и приедет через месяц. Настрой ухудшается, но продолжаем упорно обзванивать и завлекать менеджеров, нахваливая свою компанию. В результате удалось спланировать 5 собеседований на ближайшие 2 дня. А хотелось бы минимум 10.

4 В течении 2 дней на собеседование доехало 2 кандидата из 5 планируемых. Один кандидат перенес встречу и далее пропал… На лицо следующая Проблема №2 – при подборе менеджеров соискатели не доходят до компании на собеседование. 

5 Вместе с этим, оказалось, что ни один из пришедших кандидатов не соответствует требованиям. Проблема №3 - при подборе менеджера сталкиваемся с низкими профессиональными качествами кандидатов.

По итогам: за две недели – потрачено 20 часов рабочего времени впустую. Заплачены деньги за доступ HH.RU . Подбор менеджера не состоялся. Никого не удалось выбрать. Требуется новая выборка кандидатов. Время идет, а без менеджера компания теряет деньги. Потеряно рабочее время руководителя. Упущена выгода.

6 Неважно, как вы привлекаете соискателей — сами, через Кадровое агентство или силами своего HR-менеджера. У Вас появилось 2 кандидата. Кого выбрать чтобы не ошибиться? Проблема №4 при подборе менеджера - трудно на собеседовании понять реальные качества соискателей и трудно сравнивать соискателей между собой. Особенно если встречи были разнесены во времени. Вместе с тем, с учетом низкого потока соискателей и своей интуиции пригласили того, кто хоть минимально похож на менеджера по продажам.

7 В назначенный день Вы подготовили рабочее место, а соискатель не вышел на работу.  Результат не достигнут. Затраты: финансы и время. Особенно жалко рабочее время, которое было потрачено в пустую на отбор соискателей, а они либо не вышли, либо уже работу нашли, либо пообещали выйти на работу и не вышли. На лицо Проблема №5 при подборе менеджера– это не выход отобранного кандидата на работу.

8 Итак, подбор менеджера состоялся, новый сотрудник приступил к работе. Впереди – обучение и адаптация. В некоторых компаниях продукт продаж очень сложен и требуется значительное время для обучения нового сотрудника. И тут - Проблема №6 при подборе менеджера : Текучка на первом месяце испытательного срока на менеджерских должностях в коммерческом блоке составляет 40%. Менеджер может встать и уйти. Как с этим работать и жить — не понятно.

9 Если испытательный период прошел успешно, это не означает что проблем нет. Проблема №7 при подборе менеджера: По статистике из 4 менеджеров только 1 работает в новой компании больше года. Если рассматривать более длительный срок ( больше 2 лет) остается всего 1 из 8 менеджеров. Некоторые специалисты буквально «кочуют» из одной компании в другую, не заинтересованные в ее успехе и продвижении. Это средние показатели по Москве. Печально, если такая статистика будет в Вашей компании!

Раздел №2 Что необходимо сделать работодателю, что бы привлечь и удержать эффективного менеджера?

В связи с дефицитом кадров важно помнить, что не только работодатель выбирает себе работника, но и соискатель выбирает работодателя. Что бы не упустить квалифицированных и талантливых сотрудников рекомендуем руководителю предприятия подготовиться перед подбором менеджеров:

1. Определитесь с бизнес-задачей менеджера по продажам

Менеджеру должно быть понятно под решение каких задач его приглашают, зона ответственности, краткосрочные и долгосрочные цели, какие ресурсы будут в распоряжении, наличие товара на складе и др.

2. Определитесь с планами продаж менеджера. Помните, что цели и задачи должны быть реальны и достижимы

Для определения плана продаж нового менеджера можно использовать следующие методы:

• Аналогия собственного отдела продаж: средние плановые / текущие показатели уже работающих у вас менеджеров. Как правило, для нового менеджера на старте устанавливается заниженный план. В дальнейшем он увеличивается..
• Аналогия конкурентов: используйте информацию бывших сотрудников компаний конкурентов
• Собственный опыт: проведите примерный расчет — сколько время может уйти на звонок, встречу, составление коммерческого предложения. Проверьте расчеты на практике.

На наш взгляд, эффективен метод «РАСЧЕТ от обратного». При использовании этой методики, Менеджеру понятен объем предполагаемой работы на старте:

Например, чтобы получить 400 000 руб. прибыли в месяц надо выполнить следующее:

• выставить 30 счетов,
• сделать 120 повторных звонков,
• отправить 200 коммерческих предложений,
• сделать 1000 первичных звонков.

Таким образом, при выходе на работу менеджер осознает объем предполагаемой работы, что позволяет резко снизить текучку на испытательном периоде.

3 Определитесь с портретом кандидата на вакансию менеджер по продажам

При подборе сотрудников определите, на какую должность нужен человек, пол, возраст. обязанности, требования к нему, условия работы (наличие схем мотивации и KPI, командировок, ДМС) и с каким опытом предпочтителен кандидат.

Кадровое агентство Кадровый Резерв рекомендует:

3.1 На низшие позиции в отделе продаж: оператор кол центра, помощника менеджера привлекать молодых амбициозных специалистов без опыта работы либо с минимальным опытом. Таким сотрудникам будут интересно работать у Вас и расти вместе с Вашей компанией.

3.2 На позиции менеджера следует привлекать специалистов с опытом продаж в Вашем сегменте или похожем бизнесе. От них требуется отдача в сжатые сроки. Обозначьте для них перспективу роста – Старший менеджер или Групп менеджер.

3.3 На позицию руководитель группы или старший менеджер – не брать специалистов со стороны, а переводить своих перспективных менеджеров.

3.4 На позицию начальник отдела продаж рекомендуем привлекать специалиста со стороны с опытом продаж в Вашем сегменте или похожем бизнесе. (свежая кровь и иные технологии продаж могут пойти бизнесу на пользу) Внутренний перевод из нижестоящей позиции возможен, но зачастую возникают сложности в управляемости менеджерами. Возможны внутренние конфликты, обиды и кадровые потери менеджеров.

3.5 На позицию Коммерческий Директор – брать специалиста только с Вашего сегмента бизнеса. Если такого специалиста нет на рынке – рекомендуем Хантинг.

4 Определитесь с мотивацией менеджера по продажам

Разработайте и установите мотивацию менеджера в соответствии с KPI ( ключевые показатели эффективности для Вашего бизнеса.)

Напомним, что KPI используются в четырех областях:

1. уровень дохода;
2. снижение расходов;
3. процесс улучшения времени цикла;
   
4. повышение удовлетворенности клиентов

Пример мотивации менеджера по продажам

Работа менеджера по продажам влияет на все KPI 4 областей бизнеса. В практике основной упор делается на показатель уровень доходов (KPI первой области).

Если цены фиксированы, основной показатель работы менеджера по продажам– это план продаж.

Стандартная схема:

• если план не выполнен — процент, по которому рассчитывается бонусная часть зарплаты, уменьшается;
• при выполнении плана для расчета премии берется базовый процент;
• если план продаж отделом перевыполнен, процент повышается на заранее установленную величину.

Дополнительные элементы, которые необходимо учитывать:

Если цены гибкие и предполагают скидки, такая система работает плохо — в погоне за объемом, менеджер будет снижать цену и предлагать скидку при каждом удобном случае. В результате маржа падает. Поэтому, если ваша компания активно использует скидки, привяжите процент менеджера к общей валовой прибыли компании.

Чтобы исключить конкуренцию продавцов внутри подразделения и ориентировать их на командную работу при расчете бонусной части оплаты нужно учитывать выполнение плана отделом продаж в целом.

Если в вашей компании с постоянными клиентами работает отдельная группа сотрудников, так называемый клиентский отдел, то результаты работы этого отдела также полезно учитывать в оплате менеджеров по продажам. Хорошо зарекомендовала себя система прибавления к бонусной части оплаты труда продажников процента от заказов «старых» клиентов, приведенных данным менеджером.

В этом случае доход менеджера по продажам состоит из трех элементов:

• оклад (40−50% от общей суммы дохода);
• премия за выполнение плана;
• премия по результатам продаж ранее привлеченным клиентам.

Такой подход заставляет менеджера по продажам не просто пытаться продать клиенту товар любой ценой, но и мотивирует его работать на перспективу.

Если планы не выполняются Руководитель анализирует KPI других областей (№2,3,4) за отчетный период. Это важно, что бы понять – нужно ли корректировать стратегию бизнеса. Или менеджеры по продажам просто перестали работать и их нужно менять.

Пример мотивации сотрудников клиентского отдела

Сотрудники отдела по работе с постоянными клиентами не привлекают новых покупателей, их возможности заработать ограничены спросом существующей базы клиентов.

Поэтому для них оклад должен составлять больший процент дохода (от 60 до 80%).

Оставшиеся 20−40% зависят от выполнения плана продаж подразделением в целом и допродаж.

В мотивации сотрудников клиентского отдела    дополнительно важно учитывать:

• процесс улучшения времени цикла;
• повышение удовлетворенности клиентов.

ОЧЕНЬ ВАЖНО при разработке системы мотивации менеджеров по продажам:

1 Мотивационная схема должна быть такой, что бы позволить среднему менеджеру зарабатывать среднюю по рынку заработную плату. Если менеджер в течении полугода после испытательного срока не выходит на эти цифры, есть большой риск что он покинет Вашу компанию не проработав 1 года. Исключения возможны. Например место работы рядом с домом и позволяет раньше забирать детей из сада/школы.

2 В случае, если:

- окладная часть менеджера по продажам не высокая и основной доход – это % от продаж,

- менеджер ранее работал в аналогичном бизнесе, имеет неплохой опыт и навыки,   

Рекомендуем для привлечения кадров, установить на испытательный период повышенный оклад с дальнейшем снижением до стандартных значений. Эта схема лояльности к сотрудникам позволит привлечь перспективных специалистов и не вызывает дисбаланс в коллективе, когда менеджеры работают с разными окладами. (разные системы мотивации на аналогичных должностях в одном отделе продаж)

В качестве примера мотивации менеджера по продажам: устанавливаем следующую схему оплаты труда :

1 месяц – оклад 50 тыс + % (процент может выплачиваться безусловно или условно - при достижении определенного показателя)

2 месяц – оклад 45 тыс + % (процент может выплачиваться безусловно или условно - при достижении определенного показателя)

3 месяц - оклад 40 тыс + % (переходим на стандартную схему мотивации , действующую для всех менеджеров компании)

Таким образом, Ваши дополнительные издержки составят 15 тыс, которые достаточно быстро окупятся, если Вы привлекли квалифицированного менеджера.

5.  Выработайте схему проведения собеседование с кандидатами на вакансию менеджер по продажам

Схем и вопросников для проведения собеседования – очень много. Вы сможете свободно найти их для себя в интернет. В работе нашего Кадрового Агентства мы используем следующую схему:

5.1 ОЦЕНКА навыков, знаний методик продаж. Чтобы понять на стадии подбора, какой перед вами кандидат и насколько он вам подходит, необходимо оценить уровень следующих навыков:

• Проверку установления контакта (как представляется, как представляет информацию о продукте, какие техники настройки на разговор использует)
• Выявление потребностей (как входит в воронку вопросов, какие вопросы задает, как слушает)
• Работу с возражениями (уточнить, согласиться, аргументировать и потом закрыть сделку)
• Презентацию продукта ( характеристики, полезные качества, использование мотивации покупки)
• Закрытие сделки ( знание нескольких способов)

5.2. ОЦЕНКА мотивации личности менеджера по продажам. При подборе оценивайте кандидата по компетенциям: насколько он амбициозен, как ориентирован на результат, принятие изменений, готов ли обучаться.

Например, чтобы при подборе проверить, насколько кандидат ориентирован на результат, спросите: каких результатов он достиг на последнем месте работы, что главное в работе продавца, почему ему нравятся продажи?

Менеджер, которому интересен результат ответит, что главное — деньги на счету, получение оплаты, выполнение плана. Для менеджера, ориентированного на процесс будет интересно общаться с людьми, вести переговоры.

5.3 ОЦЕНКА психотипа личности менеджера по продажам, При принятии решения учитывайте психотип личности. Вновь принятый сотрудник не должен вносить дисбаланс в коллектив компании по личностным параметрам!

6 Создайте систему обучения и адаптации менеджеров по продажам

6.1 Ознакомьте сотрудника с организационной структурой компании, ролями отделов, корпоративной культурой. Представьте нового сотрудника коллегам.

6.2 Подготовьте презентационные и технические характеристики товара или услуг для изучения. Поручите кандидату проработать конкурентов для понимания места компании и их ценовой политики.

6.3 Опишите бизнес-процессы продаж по новым и по текущим клиентам. Каждый из них разбейте на этапы, указав к какому результату надо стремиться и что делать на каждом из них. Например, должна быть четкая инструкция, как говорить с секретарем, по какой схеме начать переговоры с лицом, принимающим решение, что делать на стадии обсуждения коммерческого предложения.

6.4 Ознакомьте сотрудника с требованиями и правилами при работе в базах 1С, SRM и др

6.5 Не забывайте об организации курсов по повышению квалификации, чтобы новые сотрудники в полной мере соответствовали вашим требованиям.

6.6 Установите еженедельный контроль за новым сотрудником. Обсуждайте звонки, что было хорошо, а что плохо, что можно подтянуть. Отрабатывайте возражения, «докручивайте» скрипты, осваивайте успешные модели лучших менеджеров   

7. Разработайте кадровую модель по работе с персоналом. 

Даже после того, как подбор завершен, и вы приняли кандидата на работу, не стоит расслабляться. Чтобы менеджер развивался продумайте перспективы его роста, карьерные ступени и процесс повышения его квалификации. Так вы сможете увеличить срок жизни менеджера в вашей компании.

ОЧЕНЬ ВАЖНО: Кадровое Агентство Кадровый Резерв предлагает Вам сделать 7 шагов, которые необходимо пройти при подборе успешных менеджеров. Следуйте этой системе, чтобы найти кандидата, нацеленного на результат, удержать хороших менеджеров по продажам и  дать новый импульс Вашему бизнесу!

Раздел №3    Сколько нанять менеджеров по продажам с учетом текучки?

Текучка — комплексная проблема бизнеса. Текучка – это упущенная выгода. Проблема текучки решается за счет грамотной подготовки бизнеса к найму персонала и последующего систематического внедрения сотрудников, о чем изложено выше.

Второй вариант лечения текучки – это простой учёт статистики при подборе менеджеров:

Так, при подборе менеджеров по продажам, рассчитывайте, что если вам нужны 3 эффективных сотрудника, то нанять придётся 4-5 человек, тогда вероятность того, что из них 3 окажутся подходящими и продолжат работать у вас через месяц — достаточно высока.

Раздел №4 Какой источник подбора менеджеров по продажам использовать?

Решение №1 Подбором менеджеров по продажам можно заняться самостоятельно или поручить сотруднику компании.

Нужно быть готовым:

• Разобраться как и где правильно искать
• Отработать и обзвонить большой круг кандидатов
• Потратить собственное рабочее время на отсеивание
• Потратить собственное рабочее время на серию первичных интервью
• Быть экспертом. Принять самостоятельное решение о выборе кандидата и не ошибиться
• Финансовые издержки по покупке рекламы, доступов НН и др
• Упущенная выгода

Учитывая сложности в подборе менеджеров, рисках принять не тех специалистов, напрашивается    решение №2 – это привлечь профессиональное Кадровое агентство, специализирующееся на подборе менеджеров. Это затраты – но они окупятся при подборе грамотного специалиста. Тем более, что оплата кадровому агентству осуществляется после выхода менеджера на работу в течении 14 дней, когда есть возможность первоначально оценить менеджера в работе. Если менеджер подходит – Вы оплачиваете услуги. Дополнительно предоставляется гарантия бесплатной замены на период испытательного срока.

Плюсы работы с кадровым агентством:

• Наличие более широких баз данных / источников для подбора менеджеров по продажам
• Сравнительно небольшие временные затраты на подбор менеджеров
• Получаете кандидатов соответствующих требованиям
• Возможность получить консультаций и рекомендаций экспертов по подбору менеджеров
• Гарантии компетентности кандидата со стороны кадрового агентства (предусмотрена договором замена менеджера в случае не прохождения кандидатом испытательного срока)

Минусы: Финансовые издержки.

Решение №2 Подбором менеджеров занимается фрилансер HR.

Плюсы: это дешевле чем в кадровом агентстве

Минусы: качество представляемого персонала и соблюдение гарантий бесплатной замены

- У фрилансеров доступ к платным сайтам и резюме соискателей ограничен в силу финансовых причин. Поясняем: Для того, что бы оплачивать полный доступ к ХедХантеру или СуперДжоб нужен большой объем вакансий в работе, иначе не выгодно. Из практики кадрового агентства: средний рекрутер (фрилансер) при наличии портфеля заказов в месяц может закрыть 4 вакансии, а этого объема недостаточно для нормальной рентабельности и покупки доступа да-же к одному ресурсу.

- Фрилансеры работают удаленно, офиса нет, личные встречи проводить нет возможности, соответственно допускаются ошибки в оценке кандидата. Есть вопросы по квалификации рекрутеров.

- Соблюдение условий сделки в плане гарантии на подобранного специалиста под вопросом. Средняя текучка менеджеров по продажам в испытательный период в Москве составляет 40%. Фрилансер получит деньги за подбор сотрудника и если потребуется замена может занести Ваш телефон в черный список и не будет отвечать на Ваши письма.

Работа с фрилансером напоминает покупку серого китайского смартфона.

Плюс – дешевле чем у официалов. Минус - Если сломался, официальной гарантии нет, а ремонтировать дорого. Смартфон выбрасываем, покупаем новый. Это уже двойные затраты.

В целом, со своими проблемами Фриланс HR существует и работает. Наше кадровое агентство на ряд региональных и московских проектов привлекает Фрилансеров. Но строим работу с ними иначе. Мы их используем в качестве ресечеров для подбора потенциальных кандидатов. Предоставляем ресурсы: оформляем рабочий кабинет и открываем фрилансерам доступ к базам данных ХедХантер и СуперДжоб. Ресечер выбирает кандидатов и планирует встречи в кадровом агентстве.    Наши кадровые сотрудники проводят собеседования с кандидатами в офисе, что бы убедиться – что соискатель соответствует требованиям работодателя. Если кандидат подошел работодателю – фрилансер получает вознаграждение. Естественно , что гарантии на подобранных специалистов несет наше Кадровое Агентство.

Заключение:

В данной статье обобщен 15 летний опыт работы Кадрового Агентства по подбору менеджеров по продажам и представлены алгоритмы подбора, мотивации и адаптации специалистов. Будем рады, если материалы этой статьи помогли Вашему бизнесу.

---

Консультации по подбору менеджеров:

• Офис: г. Москва, Электродная  д. 11
• Тел. (495) 5436040, (926)2789662
• Е-mail:   5436040@mail.ru
• Skype:   kr5436040